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Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Online-Eintrag zitieren

Nerdinger, F. (2018). Organizational Citizenship Behavior (OCB). In M. A. Wirtz (Hrsg.), Dorsch – Lexikon der Psychologie. Abgerufen am 14.12.2018, von https://m.portal.hogrefe.com/dorsch/organizational-citizenship-behavior-ocb/


Aus dem Buch zitieren

Nerdinger, F. (2014). Organizational Citizenship Behavior (OCB). In M. A. Wirtz (Hrsg.), Dorsch – Lexikon der Psychologie (18. Aufl., S. 1137). Bern: Verlag Hogrefe Verlag.
Vorsicht: Dieser Eintrag wurde seit der letzten Buchpublikation online aktualisiert.

Prof. Dr. F.W. Nerdinger

Universität Rostock, Lehrstuhl für Wirtschafts- und Organisationspsychologie, Ulmenstraße 69, 18061 Rostock
friedemann.nerdinger@uni-rostock.de

Literatur

Staufenbiel, T. & Hartz, C. (2000). Organizational Citizenship Behavior: Entwicklung und erste Validierung eines Meßinstruments. Diagnostica, 46, 73–83.

Organ, D. W., Podsakoff, P. M. & MacKenzie, S. B. (2005). Organizational citizenship behavior. Thousand Oaks: Sage.

Organ, D. W. (1988). Organizational citizenship behavior. Lexington: Lexington Books.

[engl.] individuelles Verhalten in der Arbeitsumgebung, [AO, WIR], von Organ (1988) definiert als ein freiwilliges Verhalten am Arbeitsplatz, das sich pos. auf die Funktionsfähigkeit der Organisation auswirkt und i. R. des formalen Anreizsystems nicht explizit berücksichtigt wird. OCB wird gewöhnlich über folg. Faktoren gemessen: (1) Altruismus: Hilfeleistungen für Kollegen, Kunden oder Vorgesetzte. (2) «Gewissenhaftigkeit» i. S. bes. sorgfältiger Erfüllung der Aufgaben. (3) «arbeitsrelevante Höflichkeit»: sich zuerst mit anderen abstimmen, bevor Handlungen gezeigt werden, die deren Arbeitsbereich betreffen. (4) «Sportsmanship»: gelassenes Ertragen der Ärgernisse, die unweigerlich aus der Zusammenarbeit zw. Menschen entstehen. (5) «Bürgertugenden»: die Teilhabe am öffentlichen Leben der Organisation. OCB wird in erster Linie durch die sziale Identifikation mit der und das Commitment an die Organisation motiviert, entspr. zeigen z.B. Zeitarbeiter weniger OCB als festangestellte Mitarbeiter. Die Konsequenzen des OCB werden nach indiv. und kollektiven Folgen differenziert. Auf indiv. Ebene wurden die Auswirkungen auf die Leistungsbeurteilung untersucht, wobei sich zeigt, dass OCB einen eigenständigen, z.T. sogar einen größeren Anteil an deren Varianz erklärt als die jeweils verwendeten Ergebniskriterien. Von den kollektiven Konsequenzen des OCB ist die stark ausgeprägte Wirkung auf die Leistung der Arbeitseinheit (Arbeitsgruppe) bzw. der ganzen Organisation hervorzuheben.


Autor/en

F.W. Nerdinger

Literatur

Staufenbiel, T. & Hartz, C. (2000). Organizational Citizenship Behavior: Entwicklung und erste Validierung eines Meßinstruments. Diagnostica, 46, 73–83.

Organ, D. W., Podsakoff, P. M. & MacKenzie, S. B. (2005). Organizational citizenship behavior. Thousand Oaks: Sage.

Organ, D. W. (1988). Organizational citizenship behavior. Lexington: Lexington Books.